【ハケンのホンネ】産休代替・マタニティカバーはやりたくないが8割

男性が育児休暇を取りやすくする改正育児・介護休業法が6月3日に成立しました。

改正育休法成立、積水ハウスなど男性の育休取得を促進(日本経済新聞)

このニュースを見て、みなさんはどのような感想をお持ちになりましたか？

良い制度！

利用したい！

代替要員はどうするの？

派遣でまかなうの？

少子化回復のため、女性のキャリア継続のため、必要な制度であるのは理解しています。それでも様々な思いが巡ってしまうのは代替要員としてアテにされているのが派遣労働者だからかもしれません。

産休・育休代替、マタニティカバーを派遣で賄うのは当たり前？

女性が妊娠、出産を経て働き続ける社会になってきた陰で、派遣労働者の間で産休、育休代替、マタニティカバーが「地雷案件」と揶揄されていることは、あまり知られていません。

では、制度的にはどうなのか。

派遣の原則は「臨時的・一時的」な雇用であり、産休・育休代替、マタニティカバーは派遣の利用方法として理にかなっています。「産休代替、マタニティカバー」は抵触日による期間制限が無いなど、代替要員として派遣労働者を使うことを前提とした法の作りになっています（労働者派遣法第40条の２）。この「臨時的・一時的」という原則を守らず恒常的に派遣を使ってきました。その結果、本来の「代替要員」という募集に人が集まらないという矛盾した状況が生まれています。

なぜ、産休・育休代替、マタニティカバーが嫌がられているのか？

派遣かふぇでは、2021年3月に「産休・育休代替」についてアンケートを取り、その結果を取りまとめ、派遣かふぇゲストの石橋みちひろ参議院議員を通して厚生労働省に提出しました。提出資料は派遣かふぇに参加した方に公開しましたが、今回は「代替」という雇用が心理的にどのような影響を与えているのか、どんな気持ちで代替要員である派遣労働者が働いているのか、少しでも知って頂けたらと思い記事にまとめました。

アンケート結果産休代替について

【拡散希望】ハケンの本音twitterアンケート

産休代替は、違法性はないですが問題の多い案件です
派遣のキャリア育成にとってどうなのか。気持ち的にどうなのか。産休代替であることを隠して就業させられた。

などなど、ご意見はリプライやDMでお願いします。

産休育休代替どうですか？#派遣

— 派遣かふぇ (@hakencafe) February 11, 2021

寄せられた質問・意見

※アンケート実施の際に資料にまとめて厚労省に提出する旨を記載しておりましたが、Webサイトでの公開について削除を希望される場合は、お問い合わせからご連絡ください。

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◆あえて選びました◆
私、今回あえてその案件を選びました。地方住まいが都内の在宅派遣での実績作れば、次も在宅勤務案件通過しやすいかなぁって思って。某派遣会社のおうち派遣とか狙ってるんですけどね…。
代替案件と言わないで、配属されてから、実は…って言うのは派遣先セコいよね。後は代替案件だからって、引き継ぎ資料とかお粗末なのも、その派遣先社員の質を疑いますがね。

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◆産休代替であることを隠された①◆
産休代替はあまり良い噂を聞かないので避けてきました。ですが、今の仕事が隠された産休代替案件でした。派遣会社は認めませんが…。 産休代替として募集をしても応募が無い事は派遣先、派遣元どちらも気が付いている上でのやり方だと思いました。

◆産休代替であることを隠された②◆
私は育休代替だと派遣されてから知りました。その後トラブル案件になり切られました。今でも呪っているし、これからも永遠に呪います。
代替案件は時給３倍にして、 隠したり操作したら、派遣先と派遣元に是正罰金くらいの対応にしてもらいたい。 また小さな穴を見つけてスルスル抜けていきそうだが。

◆産休代替であることを隠された③◆
産休代替案件とそうじゃない案件を紹介され、代替だけはお断りしますと派遣元に伝えて後者を選んだら、何とそちらも代替でした。
派遣された部内社員のウワサや、産休社員がいる、同じ仕事をしている、などの話を総合して『え？これは代替案件では…』と思い始めました。
１月に派遣されましたが、その前にも長期派遣社員がいて３年も働けないこと、何も伝えて貰えてませんでした。 4 月に育休社員が復帰してくると聞いた時、実はその時点で契約が切られていた事を後から知りました。
派遣元は全国CM 大手で、「育休代替なんて聞いてませんでした。そこにはもう派遣出来ません」と私には言いつつ、未だに普通に派遣してます。 派遣先は地元大手なので、さぞ利益がでて、おいしいんでしょうね。
更に言うと、 短い間でしたが、経験がつめて良かったですね(^_^)と、言われました←全く嬉しくない まぁこれはどこの派遣会社を使っても、同じ様な事を言われてあしらわれます。 派遣は誰にも守られてないですよね。

◆産休代替であることを隠された④◆
新卒1 年目の途中で会社を辞め、派遣に登録しました。産休代替ということも知らず、派遣会社からも面談でも教えてもらうことなく就業。てっきり正社員のサポートかと思えば、あと2 ヶ月で産休でいなくなるとのこと。
この人は部署で唯一の営業事務、15 年目。つまり産休に入ると他に仕事がわかる人がいない。派遣の経験もなく、しかも未経験の事務で就業開始。なんとか2 ヶ月で詰め込んで独り立ち。
幸い産休の方も部署の方も人柄がよかったためなんとか続けられましたが、新しい期になり急に部署が巨大化。事業が複数増え、営業の人数も増え、契約決済等々、仕事は3 倍。他に聞ける人がいないため、1 人で解決しなければならず。
正直15 年目の役職もついていた産休の方と比べると、この給料で、しかもコロナで減給。やっていけないなと思いました。
しかし契約終了の意向を告げても、産休の方が戻っても時短だと対応出来ないからとのこと。
長くなりましたが、
・最初から産休代替と言われていれば断っていた
・仕事量と給与が見合ってない
・産休の方の都合で契約が伸びたり
等、圧倒的に派遣側が不利な状況と感じました。
少子化の今、正社員産休の代わりを実際派遣で対応してみて『子供産むのって迷惑だな』と思いました。24 歳の自分が、少しでもこう思ってしまったことが悲しかったです。女性が産みやすく育てやすく働きやすい社会に未だになっていないことを残念に思いました。
産休代替案件は
・ある程度経験(仕事も人生も)を積み、心も経済にも余裕がある40 代以上の方
・引き継ぎ完了後は時給3,000 円以上
・そもそも仕事量が多いので正社員でまかなう
等して欲しいと思いました。

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◆逆マタハラ①◆
「育休代替派遣」はやめて欲しいです。
育休代替派遣の話 育休代替派遣を採用すると育休社員がモンスター(逆マタハラ)に必ずなる会社がありました。
私の育休社員(同部署社員)は最初から敵対心むき出しでした。引継ぎは雑だわ、嫉妬されるわ、早く復帰すると業務終了を人事に急かすわ、復帰する→２人目できましたと育休を延長するわと逆マタハラで精神病みました。
不思議と社員だけでフォローになると大人しく謙虚。社員でフォローすればいいのに仕事は増やされたくないから誰か(派遣社員)に押し付けたかったらしい…別部署へ異動できたのでよかったが、異動しても嫉妬されました。
派遣に「仕事ができない」「居場所を他人にとられる」と思ってるからモンスターになる。
別の会社では代替派遣は採用せずに残っているメンバー(派遣社員も)で仕事を割り振り「復帰するまで仕事を守ってるから安心して復帰してね」と人間関係が良かったので「育休代替派遣」じゃなくて社員でフォローしたほうが業務はうまくまわると思うんだけどな。

◆逆マタハラ②◆
地方ですが、「支店」で「複数居た事務員を削減し1 人事務(社員)」が多く「同業務」不在(他は営業マンのみ)→産休育休でカバーする事務の社員が居ない→派遣で穴埋め(「絶対戻るんだからアンタが残れると思わないでよ」とライバル心むき出しor もうこのまま辞めるから引継は派遣がしてと丸投げ)が多くて闇です

◆業務だけなく社員のケアも求められる◆
産休代替派遣、育休代替派遣は、ただ仕事をすればいいわけではないのが大変なのです。代替される人の感情や職場内の人間関係まで引き受けないとならない。そして、仕事というより、個人の都合で雇用が延び、縮みをする。
仕事だと割り切るにしても賃金は正社員以下。一番同一労働同一賃金が明確なのに。代替派遣ですら、同一労働同一賃金にならない。 代替であることを派遣初日に知ることすらある。契約違反だやめればいい、そんな簡単な話じゃない。生活がかかっている。辞めればいい、労組へ駆け込め、抗議しろ、訴えろ、周囲は色々言うけど、当の本人は生活と天秤をかけざる得ない。飲み込んで誰かの代わりをする。 そういう派遣社員がそういった代替をしている現実は
派遣労働の中でもう少し知られてもいいと思う。
派遣社員って、産休育休代替に限らず、正社員の代わり。雇用調整弁という派遣先派遣元企業の手駒。派遣の規制緩和は結局労働者のためといいながら、企業のため議員の票田のためだった…。

◆いつ切られるか分からず不安◆
いまの派遣先は、産休代替とは言われずに紹介されて、入ってから代替と知りました。 いつ終わるのかビクビクですが2 年3 ヶ月間更新もらってます。 今も春から産休入る人が居ると噂で聞いているので、とりあえず契約切られることはないかな？と思っていますが…
その後は正規雇用はしない予定。と言われました。

◆役所のケース◆
そういう形式の臨時雇用というと、役所が最初ですよね。役所の場合は、はっきりと産休代行臨時職と明示していますが…一度某庁でそれをやったことがあるのですが…本当に1 年足らずでポイなので辛かったです…しかもその後の求職で実績にすら見て貰えません。
その時は所属していた課の中でもう一人産休に入る予定の人が出たので、求人に応募してくれたら選ぶから応募してくれ、というお話も頂いたのですが…最初の採用と違って身分が曖昧になりその為か給与も時給に変更されていたため応募もしませんでした…

◆キャリアにならない◆
代替しても経験としてカウントされず、「職歴が汚れるだけ」というのが辛いです

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◆正社員のために使い捨てされる存在①◆
失礼します。とても興味深いテーマですね。派遣法で3 年縛りができてから、派遣社員の契約終了が合法化されている事自体もおかしいですが、産休代替はさらにそれより短い。ただの現場都合主義であり使い捨ての横行ですね。派遣社員の地位向上を目指さないとこうしたことは負担でしかないでしょうね。
それに産休代替は抵触日がないはずですが、抵触日のある派遣社員に産休代替であることを告げないのも悪質ですよね。厚労省は代替派遣を導入するにあたって企業に助成金まであげるようですが、働く人の事は全く頭になく、利の無い案件でしかないです。
厚労省の中小企業両立支援（ 中小企業両立支援助成金 代替要員確保コース ）の一環にありますが、文面に代替要員の確保という表現があるので、物みたいな視点を国がしているのがツライですね。
ずっと非婚率、低出生率等の煽りを1 番に受けているのは非正規の人なのに、それを支えるのも非正規とは正直残酷に感じますよ。次世代の支援もするならば、非正規の扱いもこれ以上酷くならないようにしてほしいです。

◆正社員のために使い捨てされる存在②◆
産休代替、3 回経験しました。 全てが産休の人次第である、派遣期間が明確でない(なのに3 ヶ月更新)、都合よく延長される、十分な引き継ぎがないままフル稼働、復帰の際に引き継ぎを求められる、普通の派遣案件に比べ、辞められたら困るという強迫観念が大きい。
同じ女が別の女を犠牲にして成り立つ制度。 産休者の仕事の穴を別の人が代わって一生懸命働いて埋める。 挙句、制度だからと最後は追い出される。それを承知で受けたのだろうと、その案件を受けた本人に非があるとされる。
産休代替は社内の者が賄えばいいのではないかと思う。 その上で人手が足りない業務を派遣で補うといった契約なら心が削られることはないのかもしれない。
3 社とも、出産後に社員が子供を連れて職場に来た。なんだこの慣習は。これは人によってはいたたまれない気持ちにさせられるものだ。3 回目にしてやっと割り切って業務に集中できた。挨拶して笑顔で対応してからね。

◆正社員のために使い捨てされる存在③◆
産休代替派遣の最大の問題点は、女性が働きやすい社会の実現の下、派遣が使い捨てにされ常に不安定な雇用状況に置かれることでしょう。 疎外感半端ないですし、非正規だと子を持つことも躊躇うでしょう。復帰先ないんだから。 だからお互い様とは言えないのです。
正社員の産休代替をする派遣社員は、出産しても戻る場所がない。

◆正社員のために使い捨てされる存在④◆
産休育休代替業務してます。最初A さんの産休育休代替で今はB さんの産休育休代替です。
B さんが1 人目の育休中に世間でコロナが発生して、多分保育園決まったと思うんですが2人目ができてコロナが怖いから会社に来たくないと…。そのまま復帰することなく2 人目の産休に入られました。
産休育休中の方は幸い2 人とも良い方でしっかり引き継ぎもしてもらえました。ただ、いつ戻ってくるのかわからず自分の将来の予定がたてられず不安です。殆どのお仕事がパソコンでやるのにノートパソコンを支給してもらえず、在宅勤務も中々できない状態でそれもまたしんどいです。わたしより幸せな人の穴埋めってしんどくて惨めだなーって思ってしまいます。
不本意非正規の方が正社員になれますように…。

◆正社員のために使い捨てされる存在⑤◆
産休代替ポジションは受けたくないですね。復帰後のポストが用意された正社員の女性を守るためだけに調整弁として利用されます。また復帰時期が未定も多く(産後すぐ復帰するかもしれないし保育園見つからなければ1 年半休むかも、など)いつ切られるか分からない不安な状況。

◆正社員のために使い捨てされる存在⑥◆
「誰かの代わり」にしかなれないって、結構辛いですよね。よほど時給がよくない限り、やりたくないです。産休育休期間の代替って、女性による女性搾取に近い。

◆正社員のために使い捨てされる存在⑦◆
私自身は経験ないけど、同僚が産休代替だった。正社員が戻ってきたらお払い箱。育休中にも子ども連れてチョロチョロ現れるし、常に比較されるし、同じやり方でやらないと叱られるし悲しげな顔辛そうでした

◆正社員のために使い捨てされる存在⑧◆
通常の派遣と産休代替派遣が同等であるはずがない。 派遣は産休社員の便利屋ではない

◆正社員のために使い捨てされる存在⑨◆
産休代替の任務終了の後に安定的な仕事が確約されているなら良いけど、そこは用意せず穴だけ埋めろなんてそんな派遣先側に都合の良い仕事なんか乗りたくないです。 使い捨ての横行を容認すると、派遣の雇用条件は悪循環を辿りますよね
それで女性が活躍する働きやすい良い職場として、企業はえるぼしマークとか取得してホワイト企業を名乗るのは欺瞞かと。やっぱり女性活躍推進法って嘘だなって思います。特にコロナ禍で暴かれましたね。派遣法の3 年ルールもスキルアップのためとか書いてますよね(余計ですよね)。産休代替要員のどこがスキルアップなのか教えてほしいです。

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◆二度とやりたくない①◆
一度経験しましたが、産休に入る人がすっかり休みモードで、引き継ぎがお座なりで苦労しました。二度と子供を産む人の踏み台にはなりたくありません。

◆二度とやりたくない②◆
私も3 回くらい産休代替やった事があります。 結論からいうと、バカらしいので金輪際やらないと決めました。

◆二度とやりたくない③◆
1 度だけ産休・育休代替の仕事をしたことがあります。
結論を言うと、2 度と引き受けたくありませんし、派遣会社にもはっきりNG と伝えています。
数年前、長野県にある某派遣先であったことです。職場見学という名の違法面接で業務内容のことを一通りお聞きし、長期間前提というお話だった為、仕事を引き受けました。ところが、勤務初日に産休・育休代替であることを知りました。職場見学の際に一切その件について触れられていなかった為、派遣先企業の管理職の方に、産休・育休代替とは事前に聞いていないと抗議をしました。
「契約期間は1 年くらいだし、長期間と言っても差し支えないと思った」と開き直られ、職場見学の際には絶対に言っていない「産休・育休代替だと言ったはず」と嘘をつかれました。
派遣元の担当営業にも抗議をしましたが、のらりくらりな対応で一切まともに対応して貰えませんでした。
どうしても仕事をしなければいけない事情があった為、泣く泣く仕事を続けました。
幸い、産休・育休に入る予定の社員の方は、マニュアルも事前に作成して下さっていました。
ただ、やはりギリギリになっての引き継ぎだった為、引き継ぎ期間が10 日足らずという短期間で、仕事の引き継ぎに非常に苦労しました。
引き継ぎ期間中、他部署の社員がお休みに入られる社員の方に「○○さん、早く帰って来てね」と聞こえよがしに言い、とても嫌な気分になりました。その方が妊娠しなければ、私はこの派遣先には来ていないのに。業務は何とかこなしましたが、このような底意地の悪い対応で屈辱感と疎外感でいっぱいでした。ちなみに時給は1080 円でした。
もう2 度と産休・育休代替は引き受けたくありません。派遣社員に限らず、産休・育休代替の求人をする時は必ずその旨を明示して募集して欲しいですし、騙し討ちのように隠して求人をした場合は罰則を設けて欲しいと思っています。
長々とお読み頂き、ありがとうございました。

◆心が削られる◆
産休代替やっていました。就業先部署が人事部で、いつ復職するかの連絡を取り合う様子を目の前で見つつ、〇〇ちゃん待ってるよ。という上司の言葉に心臓が痛くなる日々でした。同部署の社員さん達とは仲良くしていたつもりでしたがその社員が戻ってきたらあっさり切られました。

◆妊活中の派遣社員の思い◆
産休案件受けてみて思った事。
・期間中自分が妊娠した場合、産休を取れる可能性が極めて低い。
・産育休予定期間が一年未満だと社保に入れない。
・期間延長になっても賃上げ交渉を申し出にくい。
・同じ業務を請け負っていても派遣会社に中抜きされている分、賃金が安い。
社会貢献している。契約終了理由が明確である。 というのが多少の利点なのかもしれないですが、この仕事に尽くす意味ってあるのかな？契約終了も確実で、私が妊娠しても休めないのに？ とやり甲斐を維持する難しさを感じました。
少子化対策としても、産休育休代替を担った事に対して補償があっても良いと思うんです。
特に時短の産休案件は、次子妊娠を迷っている層が請け負う可能性も高いと思いますし、、。
モヤモヤを聞いて頂き有難うございます。参考にして頂ければ幸いです。

◆仕方なく選んでいる◆
現状は本当は出来るだけ長く安定して勤めたい。だけど仕事案件が「産休代替」案件しかなくて、泣く泣く仕方なく選ばざるを得なく就業する。 もしくは産休代替は誰も就きたがらないので就業後に後出しジャンケンの如く伝えられる。 派遣社員にとってはまったくメリットが無い。
1 年保証くらいですか？

◆断りました◆
紹介されたことがあります。該当社員が産休の間はその代わりとして勤めた後に、社員さんが復職して時短勤務になったら、その人の補助役として働く案件でした。派遣3 年→契約社員5 年で最長８年(延長なし)。はじめに教えてもらえたので丁重にお断りしました。
社員さんからすれば復職後のキャリアも安心できる、とても恵まれた環境なんですが、派遣側からみれば８年も務めた最後に残るものが何もないんです。育児する正社員を非正規社員としてサポートするのが私にはつら過ぎて無理でした。

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◆メディアも取り上げない闇◆
某紙の方が2 年かけて追ってくださいましたが、紙面戦争ぼっ発をデスクが恐れお蔵入りになった…代替派遣案件。以前取材を受けて、何人も派遣社員を紹介したけど結局お蔵入り。問題は感じるけど、手は出せないようです。 違法性はないけれども、求人に人がつかないので色々とあの手この手。
本来、代替派遣は一般派遣とはルールが違う部分があるのできっちりと区別の必要があるはずだけど、こういった動きでその辺も明らかになっていくのでは…と勝手に思ってます。 男性の育休も始まる中で、この先も業界としては需要見込みはあると思いますし、声を上げても労働の問題が感情の問題になってしまう側面があるものを公的人物に託すというのはそうそうできることではありません。
違法性が薄い、繰り出されるあの手この手が、待遇アップではないのがなかなかに根深く、事務職派遣七不思議に入るんじゃないかとすら思いますので…長らく誰も手が出せないものを表に出されたことはすごいと思います。

◆経験はないけど・・・◆
自身で産休代替の派遣就業経験はないけど、地雷案件多そうだな…と思う。それに約1 年ぐらいで契約終了で職歴だけ増えるんだ。正規雇用の面接で非正規は職歴にならないと言いつつ「続かない人」のレッテル貼られんだもん
産休代替経験ある人は是非問題点をあげて欲しい。

◆時給を高くするべき◆
私は産休代替は避ける派。つまりやったことがないのであえて投票はしないが、学校の先生の産休代替とは訳が違うと思う。とにかく派遣先派遣元の意識を変えてルールを作らないと解決しない。だって企業にはある一定のニーズがあるからこのやり方が存在する訳で。正社員の代替なら、同じかそれ以上の時給設定をして、産休代替としての契約をきちんと交わす（BtoB で）そして高い時給払いたくないからと嘘をつく派遣先への対策として通常の契約書も虚偽の業務内容を申告した（産休代替ポジ隠し）、そして発覚した場合の罰則（契約終了）を明記する。
高い派遣料支払ってでも産休代替として派遣会社を使うか、金は出したくないと思うか、あとは派遣先次第でしょ。でもこれを制度化しないと派遣元は"客が減る"結果を招くので嫌がるだろうな。せっかく"同一労働同一賃金"に4 月から中小企業もなるわけだから、このくらいやってもいいと思うけど。

◆産休代替に派遣を使わない企業も◆
某銀行で派遣してましたが、大企業だからなのか、そのへんはしっかりしてるからなのか、産休代替は正社員が補充されてました。支店は知らないけど本部は正社員と派遣で仕事を分けているかな。ただ、派遣10 年いても、同一労働同一賃金にはならないわけよね。(いいのか悪いのか)

派遣制度は再検討が必要

残念ながら積極的に産休育休代替を選んでいる方の意見をあまり頂けなかったのですが、キャリアにならない無駄な時間であること、通常の派遣就労以上の疎外感があることはお伝え出来たのではないでしょうか。

感情的な部分が印象に残るかもしれませんが、人材育成や社会設計の面からみても産休・育休代替要員に派遣を充てることは様々な問題を抱えています。

1.キャリアにならない

女性の社会進出や少子化対策を進める中、派遣代替をどうするかは企業にとって避けては通れない課題です。
一方で、女性活躍の一環として派遣労働者もキャリアが積めるよう派遣会社が資格取得やキャリアアップ研修などのサポートを行っています。「産休育休代替」を派遣でカバーしていくと「産休育休代替」が派遣労働者のキャリアアップや待遇改善への障壁になるのではと懸念します。
また、企業が派遣の本来の原則である「一時的、臨時的な雇用」を無視して派遣を恒常的に利用していることが、この矛盾の根本的な要因です。産休育休代替要員の確保のためには、まず本来の原則に沿った派遣制度に作り直すことが必要ではないでしょうか。

2.なり手不足

派遣は『好きで派遣として働いている』と良く言われます。
派遣を選んだ理由を問うアンケートで「自由な時間で働きたい」が1位だからです。子育て中、病気療養中、介護中、転勤族の妻など、フルタイム勤務だと負担が大きいため出勤日数や時間が少なくパートよりも時給が高い派遣を選んでいることが理由だと考えられますが、企業が産休育休代替要員に求めているのはフルタイムで休まず働いてくれる人です。
特に育休後に復帰する正社員はお子さんの体調で急に欠勤することが少なくないため「自由な時間で働きたい人=フルタイム勤務が難しい環境にある人」では、復帰後の引継ぎに支障が出ます。

求人を出しても応募が無くギリギリまで決まらず引継ぎ期間が短くなる。応募がないため産休育休代替であることを隠して紹介する悪質なケースも存在します。産休育休代替隠しは違法ですが罰則がありません。違法という認識がない企業や担当者も多く、派遣会社と派遣先企業と派遣労働者への周知の徹底が必須です。

3.男性の派遣労働者の増加

さらに男性の育休取得に伴い男性の派遣労働者を希望する企業がが増えると考えられます。景気や年齢で転職活動が上手くいっていない人にとって、採用されやすい派遣案件は魅力的に映ります。ですが、ある程度の年齢で派遣という働き方をしてしまうと、なかなか抜け出すことが出来ない底なし沼のような一面を持っています。
転職活動で経歴を伝えても「でも派遣でしょ？」という反応をされるなど派遣就労はキャリアとして認識されない傾向があり、マネジメントや交渉などの経験を積めない産休育休代替の期間が長くなると転職活動の土俵に乗ることすら出来ず、その後の人生設計が変わってしまう可能性があります。

今回のアンケートや派遣かふぇでも「代替要員は社員で賄うべき」、「産休育休代替をするなら時給を通常の派遣の2倍3倍にしてほしい」という意見を多くいただきました。「産休育休」の代替要員としての派遣を使うことにについて、すべての労働者のキャリアパスを考慮したうえで適切かどうか、今一度の検討が必要と考えます。