労使協定対象者の時給が下げられるかもしれない件

労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会というものがあります。国会審議などではよく「労政審」と呼ばれています。働者派遣事業・職業紹介事業等を管轄する需給調整局という部署の専門家会議のようなものと認識しています。

上のリンクに飛ぶと分かりますが、ここのところ(令和2年後半~3年)、派遣について色々話し合われている内容が、ことごとく非公開なのが気になっているのですが、2020年(令和2年)10月14日(水)に行われた部会が議事録と資料が公開されている直近のものになります。見てみると、なんとコロナ禍で派遣を取り巻く状況が悪化しているので同一労働同一賃金で上げた時給を下げることが出来るという内容でした。どのくらいの派遣会社がこの仕組みを使うかは分かりませんが、知っておいた方が良いと考え資料と議事録をまとめました。

部会の課題だけでは何だか分からない

第308回の課題は『労働者派遣法第30条の4第1項第2号イに係る通知について』です。なんぞや?って感じですよね。

派遣法30条は「特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等」を定めており、第2号は「賃金の決定の方法」を、イは「派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること」と定めています。

今回の部会はコロナ禍なので厚生労働省令で定める賃金について「例外的取り扱い」が出来るようにする検討課題のようです。議事録にある厚労省の補佐の説明と添付資料をまとめました。頑張って読み解いていきたいと思います。

1.制度の概要

1.制度設計
 派遣労働者については、本年4月から派遣元事業主に対して、派遣先均等・均衡方式又は労使協定方式のいずれかの待遇決定方式による待遇の確保を義務付けているところです。
 資料の左側に派遣先均等・均衡方式があり、派遣労働者と派遣先の正社員との待遇について、均等・均衡を図っていただくというものです。資料の右側は派遣労働者について、派遣元の労使で労使協定を締結し、その内容によって待遇を決定していただきます。
労使で定めるべき内容が法令上定められています。その中の四角囲みに賃金の決定方法があります。その中に、一般労働者の賃金額と同等以上にしなければならないということになっています。さらに、その下の四角囲みですが、この一般労働者の賃金額については賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を活用し、毎年厚生労働省において公表、いわゆる一般賃金水準に係る通知で、今回御報告申し上げる通知に関することです。

選択している待遇決定方式
 その2つの待遇決定方式について、労使協定方式の選択が約9割となっております。

同一労働同一賃金って聞くと『派遣先の社員と同じ仕事をしていたら同じ給料もらえる』って思いますよね。日本のように人件費を削減する目的で派遣を使っている企業からしたら、こんな制度は困る。絶対に導入されたくない。

派遣かふぇゲストの嶋﨑弁護士のお話では、どうやって派遣先との均衡均等を進めるのだろうと思っていたら急に「労使協定方式」が入ってきたそうです。

そして9割が「労使協定方式」を選んでいる。この時点で、この同一労働同一賃金は多くの人の懸念のとおり形骸化されてしまったと言えるでしょう。

施行後の状況
 現在、当省で行っている委託事業のアンケート調査の中で派遣会社に聞いたものですが、その中で賃金が「上がった」と回答した事業所が54%、「変化していない」という事業所が45%となっているところです。

いやいやいやいや、大切なことが抜けています

この同一労働同一賃金の施行の際、派遣労働者の時給に「賞与と退職金」が含まれました。派遣会社によっては交通費が含まれている企業もあります。平均した賃金水準は「賞与と退職金」を含んだ金額の可能性が高いです。それらを明記せずに賃金が上がったとされるのは本意ではありません。

労使協定書の状況
6月末に労働局に報告があった労使協定書に記載されている基準値(0年目)の一般賃金額と派遣労働者の賃金をサンプル調査したものです。
例えば協定書に派遣労働者の賃金が「1,000円~」などと、幅をもって書いてある場合については、集計上は1,000円として集計しています。このため、実際に派遣労働者に支払われている賃金ではないということに御留意いただければと思います。
一部の職種について集計をしていまして、この3つの職種について集計をしたところです。

いやいやいやいや、基準が安すぎるんですよ。本当に。派遣かふぇでも基準がおかしいという意見が多く出ました。賞与退職金込みで時給が少ししかアップしていないのに「ほら、時給高いんですよ」と営業担当に言われる案件が続出しましたが、まったく嬉しくありませんでした。

労使協定の締結主体・有効期間・過半数代表の選定方法
労使協定書の締結については、労働組合が5%、過半数代表が95%となっています。また、過半数代表の選定方法については、挙手が5割となっております。さらに有効期間については、1年というのが7割となっております。この有効期間についてですが、画一的な基準を設けることとはしておりませんが、2年以内とすることが望ましいとしているところです。

事業規模や派遣労働者の人数によっては投票なしの挙手になるのかもしれません。このアンケート調査の対象、コロナ禍での派遣労働者への影響などは資料に記載がありますが割愛します。

選出方式よりも労使代表がどのような交渉をしてどのような協定を結んだのか議事録公開の義務化を希望します。

2.現下の新型コロナウイルス感染症に伴う労働市場の状況への影響等を踏まえた対応について

厚労省がコロナ禍の影響を考慮し派遣労働者の賃金の基準となる『一般水準賃金』の例外的取り扱いについて検討したそうです。

一般賃金水準の仕組み
一般賃金水準については、適用される年度の前年度に局長通達する形になっています。そのときに用いる統計調査等は、適用年度の前々年又は前々年度のものとなっています。
令和2年を例にすると表の真ん中の辺りです。適用年度が令和2年度の分については、昨年の令和元年7月に通知を出しているところですが、これに活用している統計は平成30年又は平成30年度のものとなっています。
このために、令和2年度から令和3年度の一般賃金水準の変動については、新型コロナウイルス感染症の影響を受けていない平成30年から令和元年の労働市場の動きに影響を受ける形になります
この対応の考え方・内容
新型コロナウイルスの感染症の感染拡大による経済・雇用への影響がある中で、令和元年又は元年度の数値をそのまま適用した場合には、派遣労働者の雇用への影響が懸念されるため、本秋に発出する令和3年度の通達においては、派遣労働者の雇用の維持・確保の観点から、労使協定締結の当事者である労使が、労使協議において十分に協議できるようにする対応が必要ではないかと考えているところです。
その労使協議における対応について、原則としては、直近の「令和元年(度)の統計調査等」を用いることとしているところです。一方で、先ほど言いましたとおり、雇用維持・確保を図る目的として、職種・地域ごとに一定の要件を満たし、労使で合意した場合には、「「平成30年又は平成30年度の統計調査等」を用いることを可能とする」例外的な対応を行いたいと考えております。

派遣労働者の賃金の基準を前年度にすると昇給する。昇給を元に派遣料金の値上げを派遣会社に申し出ると、派遣切りや派遣を使わなくなることにつながるので前々年度を用いることも出来ますよという趣旨のようです。

一定の要件について
(1)から(4)を満たす場合に、例外的な取扱いとして可能とすることとしたいと考えています。

(1)派遣労働者の雇用の維持・確保を図ることを目的とするものであって、その旨を労使協定に明記していただくことです。

(2)労使協定を締結した事業所及び当該事業所の特定の職種・地域において、労使協定締結時点で新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、事業活動の指標(職種・地域別)が、現に影響を受けており、かつ当該影響が今後も見込まれるものであること等を具体的に示し、労使で十分に議論を行うことを要件と考えております。
例えば「労使協定を締結した事業所において、労使協定締結時点で、雇用調整助成金の要件(事業活動を示す指標が5%以上減少)を満たしていること」など、新型コロナウイルス感染症の影響により、事業所全体の事業の縮小の状況とか、特定の職種・地域において、労働者派遣契約数が継続的に減少しているなど、職種・地域別のこれまでの事業活動を示す指標の動向とかと示し、また、これらの動向を踏まえた令和3年度中の労働者派遣契約数等への影響の見込みを用いて、御議論いただくということを考えているところです。

(3)は、労使協定に、例外的取扱いを行う旨及び理由を明確に記載していること。理由については、先ほど言いました(1)の雇用の維持・確保の目的及び(2)の要件で検討した指標を用いた具体的な影響等を記載することとし、主観的・抽象的な理由のみでは認められないとしたいと考えています。

(4)は、(1)の要件に係る派遣労働者の雇用維持・確保を図るために講じる対応策とか、(2)の要件に該当する根拠書類、さらには例外的取扱いの対象労働者数などを、事業報告提出時に労働局に提出していただくことを考えています。
この対応の考え方・内容
こちらは留意点となっていて、例外的取扱いに関する留意点として考えられるものです。先ほど言いました、例外的取扱いが適切に運用されるよう、Q&Aなどで明確化を図っていきたいと考えております。以上が、新型コロナウイルス感染症を踏まえた対応の内容です。

3.労使協定方式の趣旨を踏まえた対応

労使協定方式の趣旨を踏まえた対応①
この労使協定方式については、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的とした方式です。労使による自主的な話合いを促進していく観点から、対応を行っていきたいと考えております

対応(1)ですが、労使協定方式の基本的考え方を明確化するというところです。現行の労使協定を基礎として、労使で十分に議論することが望ましいものとの考え方を示していくことを考えています。また、※に書いているところですが、労使で十分に議論いただくためには、その議論の前提になる過半数代表者の選任手続が適正に行われることが重要ですので、この選任手続の取扱いを整理して、公表することを考えているところです。

対応(2)は、一般賃金水準の示し方の変更です。これまでは、直近の統計調査等を活用した一般賃金水準のみを示してきたところですが、今回からは参考値ではありますが、これまでで最も高い賃金の額を併せて示すことで、労使で十分に議論いただく参考としていただければと考えているところです。

労使で十分に議論・・・。ブラックボックス・・・。労使代表者も1人では何も決められないですよね。労働組合みたいに定期的に労働環境について待遇について話し合えるならよいですが。

適用年度の考え方
令和3年度に適用される一般賃金水準については、令和3年4月1日から令和4年3月31日までに適用されますが、一方で通知は秋に示すことを予定していますので、そこから3月までの間に、新たな令和3年度の通達の一般賃金水準を用いることについては、より直近のデータを使っているということから可能なものと考えている。

留意点としては2点あります。
まずは、賃金を引き下げる場合には、労働条件の不利益変更になり得ることです。また、一部の職種のみに適用日より前に適用することで、賃金水準を引き下げるような場合というのは、労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく、認められないものと考えています。以上が、労使協定方式の趣旨を踏まえた対応となっております。

【留意点】
■ 既に労使協定を締結している場合において、本通知の一般賃金水準を適用期日より前に適用し、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることは、労働条件の不利益変更となり得るものであること。
■ 賃金を引き下げることを目的とし、一部の職種のみ本通知を適用日より前に適用する場合等は、労使協定方式の趣旨に照らして適切ではなく認められないこと。

労働者派遣法第30条の4第1項第2号イに定める同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額に係る通知について

賃金引き下げる?!

労使協定対象者の賃金を下げるという目的のために、この長い長い資料があったのですね。マージン率公開の義務化など派遣の待遇が上げるための検討はなかなか進みませんが、待遇下げるためのものは早いです。さすがです

いやね、分かります。コロナです。派遣切りや、次の案件が時給50円下がります100円下がりますというのはあります。でも、業界によっては上り調子の分野もあります。職種で一律に下げるというのも解せません。昇給させたくないという派遣会社と派遣先企業の思惑があるのではないでしょうか。

労使の話し合いにより、派遣労働者をランク分けしている派遣会社は、それぞれのランクでの時給を下げることが出来る。そのために前々年度の賃金水準を使うことが出来るようにするという趣旨のようです。

コロナ過だから。派遣切りされる人が出ないように。そんな風に説得されたら、たった一人の労使代表者が、果たしてこの提案に逆らえるのでしょうか。

4.賃金構造基本統計調査を活用した一般賃金水準の集計方法等について

見直しの方法と内容
一般賃金水準を活用する統計としては、賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計がありますが、賃金構造基本統計調査の一般賃金水準については、職種によっては相対的にサンプルサイズが小さく、ばらつきが大きいということがあります。
これまでの算出方法については、単年の統計値により集計した賃金水準を一般賃金額としており、現在は平成30年の賃金構造基本統計調査の統計値を使っているところです。
これを見直して、令和3年度の通達以降については、過去3年分の統計値を用いて算出した賃金水準を一般賃金水準とすることを考えております。算出の方法については、見直し後の具体的な集計方法の記載のとおりです。

賃金構造基本統計調査とは、雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数、経験年数などの労働者の属性別にみた賃金の実態を、事業所の属する地域、産業、企業規模別に明らかにするため国の最も重要な統計の一つとして法律(統計法)に基づく「基幹統計」に指定され、毎年7月に調査を実施しています。

職業安定統計とは、全国の公共職業安定所(ハローワーク)における職業紹介業務の実績を集計した業務統計です

一般賃金水準に用いる各指数(参考)
参考ですが、一般賃金水準に用いる各種指標等の更新です。これについては、令和2年度から令和3年度の通達で数値を最新の数値に更新したものです。

賞与指数の対象が勤務年数0年の特別給与により算出とありますが。1年生は大企業でもボーナスは少なめじゃないですか?夏は無い企業も多いし。0.02%って・・・。むしろ無しの方が潔いですよ。
通勤手当74円って謎です。そもそも平均を出すようなものなのでしょうか。出るか出ないかの2択ですよね・・・。
そして退職金。退職金前払いの場合、時給のうち6%が退職金ということは、賞与退職金込みの時給から6.02%抜いたものが本来の時給ということでしょうか。計算してみましょう。みなさん、時給上がってますか?厚労省は半数以上の事業所で上がってるって言ってますよ。上がっていない半数は、むしろ時給が下がっているとも言えるのに。
参考資料に一番食いついてしまいました。

一般的なスケジュール
今回は延期して秋となりましたが、一般的には今回の通知は6月から7月に一般賃金水準を示す形になると考えております。
その後、6月末に提出された労使協定を使ってのサンプル調査をして、労使協定の業務別の賃金等をお示しできるようにしたいと考えていまして、12月をめどと考えているところです。
公表項目については記載のとおりです。その後、年度末には例年のものですが、事業報告の集計結果の公表で、この中で協定対象労働者の数等が公表されていく形になっているところです。

民間委員からのご意見・質疑応答タイム

仁平委員(労働者代表)

新型コロナウイルス感染症によって、派遣労働者の雇用に大きな影響が出ていることは承知しているところです。しかしながら、平成30年度のものを用いることは、厳に例外的な措置であるべきだと考えます。4月に施行された同一労働同一賃金の趣旨というのは、この場で申し上げるまでもなく、均等・均衡待遇を確保して、派遣労働者の処遇の改善、向上を図ることです。それが施行2年目にもかかわらず、例外措置のような取扱いを軽々に認めていくと、派遣という雇用形態で働く人に対して、法で定められたことが簡単に反故にされるというメッセージを与えかねないと思っております。
例外措置により、派遣労働者の雇用の維持・確保という目的が達成されたのかについては、事後も含めてきちんと確認、検証すべきであると考えております。また、この例外措置はあくまで例外であって、蓋を開けてみれば労使協定方式を採用した派遣元事業主において、ほとんどがこの例外措置の適用を受けていたということがないよう、労働局への申請時などにおいては、内容を精査し、濫用的取扱いを厳正にチェックいただくとともに、是非指導・監督をしっかり行っていただきたいと思います。

木住野委員(労働者対象)

Q.22ページに一般賃金水準に用いる各指数等の更新について(「一般賃金水準に用いる各指数(参考)」)、一般賃金水準が公表されるタイミングで、毎年この場で検討といいますか、アナウンスがあると理解をしてよろしいのでしょうか。

A.「一般的なスケジュー」ルの所で、昨年からこの形の通知が始まったわけですが、原則として毎年6月から7月にかけて、基本的には今回と同じような形で、何をお示しするのかにつきまして当部会にご報告申し上げることにしたいと考えている次第です。

佐久間委員(使用者代表)

Q.基本的にこの考え方は、実態と合った良いものではないかなとは思うのですが、21ページ「賃金構造基本統計調査を活用した一般賃金水準の集計方法の変更」について、特に一般賃金水準の集計方法の変更で、次回、令和3年度通達により、算出方法が過去3年間分というという形になります。
 この方式、つまり、労使協定方式や均等・均衡方式は、新しい同一労働同一賃金の関係で派遣労働者に対してどう適合させていくかについて議論を進めていく中でできた方式ですので、令和2年度は単年度の数字を算出基準にしていたのが、令和3年度は新しく過去3年間分を平均して算出していくということで、急激に派遣料金と賃金が上がるというものは、単年度で急激に変化するというよりは、ある意味、比較的に緩かになる又は伸び率も計算されているので、計算根拠がしっかりしてくるのではないかと思います。
 例えば、来年、その次の年度以降、3年間の数値から算出しようとしているのに、また単年度の数値に戻していくのかどうか、まだ先のことは分からないかもしれませんが、これからも、新しい令和3年度の3年間の数値を使用する方式を維持していこうとしているのか、そちらのほうを1点お伺いしたいと思います。

A.単年度の統計値により、賃金構造基本統計調査だけですがやはり、こちらにつきましてはサンプルサイズが小さく、ばらつきが大きいということで、統計部局とも相談して今回から過去3年分の統計値を用いた形とさせていただきたいと考えております。従いまして、今後も引き続きこの形で出していきたいと考えております。おっしゃるように、数値的なばらつきなどが単年度だと大きくなってきますので、できるだけサンプルサイズが小さくならない形をとった上で、今後とも引き続き、今回の方式を継続していきたいと考えている次第です

なぜサンプルサイズが小さくなるのでしょうか。派遣が全雇用の数パーセントで、3年ルールにかかる労使協定対象者は、さらに少なくなるから?教えて、偉い人。

松浦委員(公益代表)

Q.労使協定方式の趣旨を踏まえた対応に関する質問ですが、見直し後には、参考値としてこれまでで最も高い賃金の額を掲載するという記載があります。これまでというのがいつからなのかということが1点目の質問です。

A.本通知をお示ししたのが昨年からですので、昨年お示しした通知から最新までということで考えている次第です。

Q.21ページ「賃金構造基本統計調査を活用した一般賃金水準の集計方法の変更」で、賃金センサスについては3年間の伸び率を勘案した推計値として提示される形に変わるという御説明だったと思いますが、先程申し上げた参考値すなわちこれまでで最も高い賃金の額というのは、こういう加工を施さない生の数字で示されるのでしょうか。あるいは同じようにこの3年間の加工を施した上で最も高い賃金の額が示されるのでしょうか。実務上の指示を出して頂く際には、そこら辺も明確に示していただければと思います

A.昨年からの通知ですので現段階では、昨年と今年しかないのですが、今後長く当制度が続いていくことを前提にしますと、昨年から最新のものの間、一番高いものとなると考えております。また、こちらにつきましても今回同じような形で、賃金構造基本統計調査につきましては、過去3年分の数値を用いた形で出した数値を用いていきたいと考えている次第です。

派遣会社からのメールやお知らせに注意

ここまでして派遣って必要でしょうか。こういったことを検討する時間も税金です。派遣を廃止して正社員と直接雇用非正規だけにして、その待遇格差の是正を検討する方が合理的で建設的ではないでしょうか。

とはいえ派遣会社が日本中を覆っている現状で派遣の廃止を叫ぶことは現実的ではありません。

この「例外的取り扱い」が適用される頃にはコロナが落ち着き、雇用状況が上向いていることは十分に考えられます。
一時的に派遣切りや時給の切り下げが出ることは派遣という雇用形態の特性上、防ぐことは難しい。ここは派遣切りに対して失業補償を即日満額支給するなど国の補償で乗り切ることが優先で、それでも厳しいとなって初めて協定対象労働者の賃金を下げることが出来るような「例外的取り扱い」措置を取れば良いのではないでしょうか

コロナを利用して派遣労働者の昇給を阻止しようとしているとも取れる今回の制度、私たちにできることは、「例外的取り扱い」を使い協定対象者の賃金を下げるような労使協定書が結ばれないようアンテナをはり、情報をシェアし共有していくこと。営業担当に聞いたりSNSで発信したり、支えあって乗り切りましょう。

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